Especialista alerta que empresas com mais de 100 funcionários enfrentam fiscalização mais rigorosa e riscos de multas pesadas em caso de disparidade de gênero

No marco de mais um Dia Internacional da Mulher, celebrado no último dia 8 de março, o mercado de trabalho brasileiro se vê diante de um espelho desconfortável. Após pouco mais de um ano da sanção da Lei nº 14.611/2023, a popular Lei da Igualdade Salarial, o desafio das corporações deixou de ser apenas social para se tornar um risco jurídico imediato, mas o país se encontra diante de um abismo cultural com resistência. Embora a legislação obrigue a transparência e a equidade, dados do IBGE revelam que a disparidade persiste: mulheres ainda ganham, em média, 20% menos que homens no país.

A Lei nº 14.611/2023 entrou em vigor em julho de 2023, tendo seu primeiro relatório de transparência vindo a ser publicado em março de 2024. Isso fez com que empresas se vissem obrigadas a fazer a divulgação dos seus dados ainda durante este mesmo mês. Inicialmente houve dificuldades para cadastro das empresas, segundo a Confederação Nacional do Comércio (CNC), fazendo com que o MTE desse um suporte. 

O Peso do Relatório de Transparência

A legislação atual é clara: empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a publicar relatórios semestrais de transparência salarial, tornando as disparidades mais visíveis. O objetivo é expor desigualdades e forçar a adoção de planos de ação de organizações com disparidades identificadas, desta forma, há a obrigação de criar planos para corrigir distorções. No entanto, para o advogado trabalhista Jorge Veiga, do escritório Jorge Veiga Sociedade de Advogados, o preenchimento de documentos é apenas a ponta do iceberg.

“A legislação representa um passo importante, mas a simples publicação de relatórios não garante igualdade automática. As empresas precisam revisar estruturas internas, planos de cargos e critérios de promoção para evitar passivos trabalhistas”, explica o especialista.

Riscos Financeiros e Reputacionais

O descumprimento da norma não gera apenas críticas públicas, mas prejuízos diretos ao caixa das empresas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em mais de 800 empresas já no 3° relatório, tem realizado intensas fiscalizações e estabelecido multas de 3% da folha de pagamento em casos de descumprimento, dando um alerta no RH e fazendo com que busquem revisar a estrutura e salários dos seus colaboradores, fazendo relatórios a cada seis meses. A lei prevê uma multa administrativa de até 10 vezes o valor do novo salário devido em casos de discriminação comprovada. Além disso, a empresa fica exposta a condenações por danos morais na Justiça do Trabalho. Em locais com disparidades constatadas, ganharam um prazo de 90 dias para conseguirem reduzir as desigualdades. 

De acordo com Veiga, houve um aumento significativo na busca por consultoria jurídica para entender o que, de fato, caracteriza a equiparação:

• Mesma função: Trabalho exercido com igual produtividade.
• Perfeição técnica: Qualidade de entrega equivalente entre os gêneros.
• Mesmo estabelecimento: Atuação na mesma unidade da empresa.

Diferenças salariais só são aceitas legalmente se houver critérios objetivos comprováveis, como tempo de serviço superior a dois anos na função ou planos de carreira estruturados.

De acordo com dados de 2025 do IBGE, mostram que mesmo com a aprovação da lei, a diferença salarial entre homens e mulheres é de 20% a 21%. Isso tem uma ampliação, para cargos de liderança,  onde a disparidade é vista com maior amplitude. Quando se parte para questões de raça e gênero, a porcentagem cresce ainda mais, chegando a 30%. Onde mulheres negras ganham bem menos do qur homens não negros. 

A mudança acaba esbarrando na cultura resistente de muitas empresas, que tendem a atribuir diferentes valores salariais mesmo que ambos sigam em funções similares. Trazendo contribuições para a ampliação do abismo entre os pares. A lei tem um marco muito relevante, porém carece de efetivação, e um trabalho de coordenação para a sua efetivação o Judiciário, o Executivo, os órgãos de fiscalização e o setor empresarial. 

Governança e Cultura

Para além das planilhas, o cenário exige uma mudança na governança corporativa (ESG). A ausência de transparência e a manutenção de lacunas salariais injustificadas são vistas hoje como falhas graves de gestão. A igualdade salarial entre homens e mulheres é um direito garantido pela Constituição, mas isso só será uma realidade quando deixar de ser norma para ser uma prática efetiva. A transparência por si só, não elimina as desigualdades, porém é um passo muito fundamental. 

“O Dia da Mulher é simbólico, mas os direitos trabalhistas precisam ser observados o ano inteiro. Igualdade salarial não é apenas uma pauta social — é uma obrigação legal”, reforça Jorge Veiga. O recado para o empresariado é direto: a fiscalização está aumentando e a tolerância para a desigualdade “por costume” chegou ao fim.

Mesmo assim, diante de questionamentos jurídicos a lei ainda sofre questionamentos, tendo análise pendente no STF. O MTE continua com intensas ações buscando transformar a transparência em equidade real. Com relação ao envio dos relatórios, neste ano de 2026, o prazo foi dado ao mês com a divulgação neste mês de março. 

Enquanto que o aparato legal seguir em andamento, a equiparação salarial de forma completa é uma meta para que a seja atingida a longo prazo. Isso depende de mudanças na cultura corporativa das empresas para que reconheçam o trabalho da mulher.

Entrevista Especial: A Era da Transparência Salarial no Brasil

Convidado: Alexandre Di Marino, Advogado Trabalhista

Com mais de duas décadas de atuação no Direito do Trabalho, atravessando ciclos econômicos que vão da hiperinflação à Reforma Trabalhista de 2017, o advogado Alexandre Di Marino traz uma perspectiva privilegiada sobre o atual momento do mercado brasileiro. Nesta entrevista, ele analisa o impacto da Lei nº 14.611/2023, que completou seu primeiro ano como o marco regulatório mais disruptivo do pós-pandemia.

Segundo Di Marino, a legislação mudou o paradigma da igualdade salarial: o que antes era um debate reativo e individualizado nas cores dos tribunais, transformou-se em uma gestão proativa, estatística e de exposição pública para as empresas. Acompanhe os principais pontos desta transformação jurídica e os cuidados necessários para a conformidade legal.

O Cenário Atual: Desafios Jurídicos após um ano da Lei de Igualdade Salarial

A Lei nº 14.611/2023 trouxe uma mudança de mentalidade. O principal desafio hoje não é apenas jurídico, mas metodológico.

• O Problema da CBO: O Ministério do Trabalho utiliza a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) para agrupar funções. Por ser uma classificação administrativa e não jurídica, ela gera distorções. Um analista que cuida de contratos globais complexos pode ser agrupado com um que faz lançamentos simples, gerando uma falsa percepção de desigualdade que, juridicamente, seria justificável.
• A Necessidade de Dossiês: As empresas precisam agora de “provas antecipadas”. É fundamental ter documentos (KPIs, certificados, histórico de promoção) que sustentem as diferenças salariais antes mesmo de uma fiscalização.
• Conflito com a LGPD: Há um dilema ético e legal em departamentos pequenos. Se uma diretoria tem apenas dois ocupantes de gêneros diferentes, a divulgação dos percentuais pode expor indiretamente o salário individual, violando a privacidade e gerando riscos indenizatórios.

Radiografia do Relatório de Transparência: Como funciona e os erros mais comuns

Para empresas com mais de 100 funcionários, o relatório é um documento de “precisão cirúrgica”. Ele funciona através do cruzamento de dados do eSocial, questionários no Portal Emprega Brasil e a posterior consolidação e publicação obrigatória pelo governo.

Os 4 erros críticos cometidos pelas empresas:

1. Uso de CBOs Genéricos: Agrupar cargos de responsabilidades e remunerações distintas (como Gerente de Vendas vs. Gerente de Almoxarifado) sob o mesmo código.
2. Ignorar a Remuneração Variável: A lei foca na remuneração total (bônus, horas extras, comissões). Se os homens fazem mais horas extras, o relatório aponta desigualdade, exigindo uma justificativa objetiva para essa variável.
3. Inconsistência de Dados: Declarar a existência de Planos de Cargos e Salários no portal do governo sem que eles existam ou sejam aplicados na prática (risco de fraude).
4. Publicação “Seca”: Divulgar o relatório do governo sem uma nota explicativa. A empresa deve contextualizar os números e apresentar seus planos de ação para corrigir eventuais distorções.

Quando a Diferença é Legal? Os Pilares da Diferenciação Salarial

É um equívoco pensar que a lei exige salários matematicamente idênticos para todos. A lei veda a discriminação por gênero, mas permite diferenças baseadas no Artigo 461 da CLT:

• Antiguidade: Diferença de tempo de serviço superior a 2 anos na função ou 4 anos no mesmo estabelecimento.
• Perfeição Técnica e Produtividade: Diferenças baseadas na qualidade e volume de entrega, desde que amparadas por sistemas de avaliação (KPIs) isonômicos.
• Plano de Carreira Estruturado: Níveis salariais distintos (ex: Pleno I vs. Pleno III) são válidos se o plano de cargos estiver formalizado e em uso.
• Localidade Geográfica: Diferenças de custo de vida e mercado entre diferentes cidades ou regiões justificam salários distintos para a mesma função.

Riscos em Jogo: O Impacto Financeiro e Reputacional

O descumprimento da lei gera um efeito dominó que vai muito além de uma simples autuação:

• No Bolso: Multas administrativas de 10 vezes o valor do salário devido (dobrado em caso de reincidência), além de indenizações por danos morais individuais e coletivos movidas pelo Ministério Público do Trabalho.
• Confissão de Dívida: O relatório público serve como prova para que funcionárias atuais e ex-colaboradoras busquem equiparação retroativa dos últimos 5 anos.
• ESG e Investimentos: No cenário de 2026, empresas com “bandeira vermelha” em igualdade perdem acesso a fundos de investimento e linhas de crédito diferenciadas.
• Marca Empregadora e Consumo: As gerações mais jovens pesquisam esses relatórios antes de aceitar empregos, e grandes multinacionais já excluem de suas cadeias de suprimentos fornecedores que não comprovam conformidade com a Lei 14.611.

Nota do Especialista: “O maior custo operacional hoje é o risco de não fazer nada.” — Alexandre Di Marino.