​Nova exigência de gerenciamento de riscos psicossociais força organizações a olhar para além do escritório e apoiar a saúde emocional de colaboradoras vítimas de agressão

Por Redação 

Campina Grande, PB – 27/08/2026

​A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a exigir a inclusão e o gerenciamento dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), está redefinindo os limites da responsabilidade corporativa no Brasil. Durante o Agosto Lilás — mês de conscientização pelo fim da violência contra a mulher —, o debate ganha urgência ao evidenciar que os impactos do abuso doméstico não ficam restritos à porta de casa. Queda brusca de rendimento, faltas frequentes, isolamento e crises de ansiedade afetam diretamente o ambiente de trabalho e a produtividade das organizações. 

Embora a violência doméstica ocorra fora do ambiente de trabalho, é nas empresas que os reflexos da violência são trazidos, afetando diretamente a rotina da vítima. Com isso, as empresas são obrigadas a olhar para a causa com um olhar mais amplo.

Diante dessa realidade, empresas e gestores são chamados a adotar medidas preventivas e criar canais seguros de acolhimento para identificar sinais de vulnerabilidade emocional e orientar suas equipes com ética e humanidade.

​O impacto invisível na rotina corporativa

​A violência doméstica costuma ser enxergada apenas como uma questão familiar ou policial, mas suas sequelas acompanham a vítima ao longo de toda a jornada profissional. Visto que a violência doméstica é um problema que ocorre mundo afora. 

Em 2019, a Organização Mundial do Trabalho aprovou a Convenção 190, que foi o primeiro tratado a nível internacional que reconhece o direito de todas as pessoas a ter um ambiente de trabalho livre de violência e assédio. A partir da Convenção, passou a ser papel das empresas atuar no combate a violência. Em média por 18 dias do ano, mulheres brasileiras são afastadas do trabalho em decorrência da violência, o que recai nos demais dias do ano a sua produtividade. 

Cerca de 54% das mulheres já sofreram algum tipo de violência, segundo pesquisa do Instituto Patrícia Galvão, Uber e Locomotiva. Enquanto que no mesmo estudo realizado, apenas 11% dos homens afirmaram ter cometido algum tipo de violência. Muitos ainda não têm a compreensão sobre a gravidade do ato, trazendo naturalidade para as ações como algo normal para dentro do relacionamento, resultado do machismo que permeia a estrutura da sociedade. Com isso, as empresas têm as devidas condições de criar espaços que sejam seguros e abertos a discutir sobre o assunto.

No entanto, a adesão das empresas ainda é baixa. De acordo com o Instituto Maria da Penha (IMP), apenas 19% das empresas brasileiras combatem a violência contra a mulher. Este resultado é considerado muito preocupante, tendo em vista os impactos diretos sobre a vítima no ambiente de trabalho. Mulheres que passam por qualquer situação que envolva violência, tendem a apresentar menor capacidade de concentração, maior frequência de faltas, estresse elevado e, consequentemente, uma queda na produtividade.

A escalada da violência contra a mulher em dados:

Os números do 20º Anuário Brasileiro de Segurança Pública revelam uma realidade preocupante: os assassinatos de mulheres motivados por gênero continuam em ritmo ascendente no país. Ao todo, 1.517 brasileiras perderam a vida em 2025 devido ao feminicídio — um avanço de 4% em relação aos registros do ano anterior.

Por trás de cada tragédia consumada, o estudo expõe uma rotina invisível e avassaladora de agressões cotidianas. Para cada vida tirada, as forças de segurança computaram, em média:

• 502 queixas de ameaça direta à integridade das vítimas;
• 182 casos de lesão corporal intencional no ambiente doméstico;
• 84 violações de medidas protetivas concedidas pela Justiça;
• 79 episódios de perseguição (stalking).

Estes dados mostram que o enfrentamento a violência doméstica é algo que exige ações permanentes e com a articulação do poder público, sociedade civil e setores privados.

Estratégias para um ambiente de trabalho seguro e saudável

​Para construir um ambiente organizacional seguro, acolhedor e genuinamente humano, a implementação das seguintes ações é fundamental:

• ​Capacitação das lideranças: Treinar gestores para reconhecer sinais sutis e mudanças expressivas no comportamento das equipes, agindo preventivamente.
• ​Canais diretos de diálogo: Estruturar meios internos e acessíveis de comunicação, garantindo acolhimento e escuta ativa aos colaboradores.
• ​Diretrizes e limites claros: Estabelecer políticas transparentes que promovam o respeito mútuo e combatam de forma rigorosa qualquer tipo de violência ou assédio.
• ​Rede de apoio e encaminhamento: Garantir a orientação responsável e o direcionamento adequado a serviços especializados sempre que o caso exigir.

​”Quem sofre violência não deixa esse sofrimento em casa quando inicia o expediente. O medo, a insegurança e o desgaste emocional acompanham essa pessoa ao longo do dia e podem comprometer sua capacidade de trabalhar, tomar decisões e se relacionar com a equipe. Ignorar essa realidade significa deixar de cuidar de um fator que interfere diretamente na saúde e no desempenho profissional.” — Thaís Rodella, especialista em comportamento humano, gestão de pessoas e Medicina do Estilo de Vida.

​A nova diretriz da NR-1 não transfere às empresas o papel das autoridades de segurança ou de proteção social, mas consolida a obrigação de estruturar um ambiente de trabalho emocionalmente seguro e livre de fatores que agravam os danos psicológicos dos trabalhadores. Mas deu uma ampliação para a importância da gestão de Riscos psicossociais, reforçando para que fatores relacionados ao trabalho sejam identificados, avaliados e acompanhados pelo Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

• ​Sinais de alerta: o que os gestores devem observar. Sem invadir a privacidade ou investigar a vida pessoal dos colaboradores, os líderes operam como a primeira linha de apoio ao identificar alterações comportamentais persistentes ou abruptas.
• ​Atrasos e faltas recorrentes: Mudanças repentinas na assiduidade sem justificativa clara.

• ​Queda de rendimento: Dificuldade acentuada de concentração e perda de produtividade.
• ​Isolamento social: Afastamento voluntário de colegas de equipe e interações sociais da empresa.
• ​Oscilações emocionais: Sinais visíveis de ansiedade, desgaste físico extremo, medo ou insegurança constante.

​Ações práticas para criar um ambiente seguro

​A construção de um ambiente corporativo preparado para lidar com situações de vulnerabilidade exige medidas estruturadas que unam liderança, canais formais e cultura organizacional.

• ​Capacitação de lideranças: Treinar gestores para conduzir conversas empáticas e sem julgamento, sabendo encaminhar a pessoa aos órgãos de suporte adequados.

• ​Canais confidenciais de escuta: Disponibilizar ouvidorias anônimas ou programas de apoio psicológico que garantam sigilo absoluto.

• ​Políticas anti assédio e de acolhimento: Manter regras claras contra a violência e disseminar materiais informativos sobre os canais públicos de denúncia (como o Ligue 180).

A revisão da Norma Regulamentadora 1 (NR-1) marca uma virada histórica na gestão de pessoas e na saúde ocupacional no Brasil: o bem-estar mental das equipes passou a ser, oficialmente, prioridade dentro das empresas. A nova diretriz amplia o conceito de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), exigindo que os empregadores olhem para além dos acidentes físicos e incorporem os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Estratégias essenciais para transformar a cultura no ambiente de trabalho:

• Propagar a informação: Leve conteúdos seguros e esclarecedores sobre o Agosto Lilás, os direitos previstos na Lei Maria da Penha e a rede oficial de suporte para dentro da empresa.
• Abrir espaço para o diálogo: Promova conversas diárias (DDS) e encontros informativos que abordam respeito mútuo, prevenção ao assédio e a importância do acolhimento.
• Mantenha a pauta visível: Distribua guias e materiais educativos em murais, e-mails, comunicados internos e plataformas corporativas.
• Dar visibilidade aos caminhos de escuta: Destaque os canais seguros para relatos e denúncias, como o RH, a ouvidoria, o comitê de ética, a CIPA e as lideranças diretas.
• Capacitar as lideranças: Prepare os gestores para identificar sinais de abusos e atuar com agilidade, empatia e firmeza ao acolher demandas.
• Sustentar a tolerância zero: Adote um posicionamento firme contra condutas inadequadas — proibindo comentários machistas, intimidações, piadas de mau gosto e qualquer forma de desrespeito.

Na prática, a norma reconhece que a vida fora da empresa e a rotina corporativa não funcionam em compartimentos existentes. Problemas graves enfrentados no ambiente privado — como a violência doméstica — transbordam para o expediente. Quando isso acontece, a liderança é chamada a agir com responsabilidade e empatia para evitar o agravamento da saúde dos colaboradores.

Os impactos no cotidiano corporativo

A falta de suporte emocional e a invisibilidade dessas crises trazem reflexos diretos no ambiente de trabalho:

• Queda de produtividade: Colaboradores sob estresse extremo ou violência sofrem com fadiga intensa e perda de foco.
• Aumento do absenteísmo: Casos de estresse crônico, lesões e traumas elevam os índices de faltas e pedidos de afastamento médico.
• Deterioração do clima interno: A ausência de acolhimento abala a segurança psicológica de todo o time, gerando insegurança e ruídos no dia a dia.

O engajamento com o Agosto Lilás

Nesse cenário de transformação, campanhas como o Agosto Lilás ganham relevância estratégica nas organizações:

• Espaço para o debate: A data é uma oportunidade para desmistificar o tema e conscientizar sobre o fim da violência contra a mulher.
• Rede de apoio prática: As empresas aproveitam o momento para divulgar canais seguros de denúncia, capacitar gestores a identificar sinais de sofrimento e estruturar redes internas de acolhimento humanizado.

“Campanhas, palestras, ações educativas e canais de escuta têm um papel importante para gerar conscientização. Eles são o primeiro sinal de alerta e ajudam a disseminar um contexto de precaução e prevenção. Porém, sozinhos, não promovem mudanças sustentáveis. Um projeto estruturado exige planejamento, protocolos de acolhimento, investigação imparcial das denúncias e mecanismos que garantam que comportamentos inadequados sejam efetivamente enfrentados. Assim, as iniciativas deixam de ser temporárias e passam a representar um compromisso permanente com um ambiente seguro e respeitoso. Mais do que se engajar em qualquer causa, uma empresa ou organização precisa cumprir o papel de educar, criar contexto, formar cultura e acompanhar as iniciativas que vão sustentar seus discursos”, afirma Pauline Lopes, head de projetos do GT7, unidade de negócio do Grupo Cartão de Todos.

O retrato da violência doméstica no Brasil

A dor das estatísticas reflete uma realidade urgente: a violência contra as mulheres no país segue em patamares alarmantes. Dados da pesquisa Visível e Invisível 2025 mostram que o sofrimento, em suas mais diversas formas, fez parte da rotina de milhões de brasileiras ao longo do último ano.

A face mais extrema dessa brutalidade se reflete no recorde atingido pelo país em 2025, com 1.571 vítimas de feminicídio. Segundo levantamento do Fórum Brasileiro de Segurança Pública, trata-se do maior índice da série histórica — uma média trágica de quatro vidas interrompidas a cada 24 horas.

O dado revela um paradoxo inquietante: enquanto o Brasil contabiliza uma queda nos índices gerais de mortes violentas, os crimes motivados pelo gênero seguem a direção oposta, evidenciando que a proteção às mulheres permanece como uma das feridas abertas mais profundas e urgentes do país.

​Como reforça Thaís Rodella, a adequação à NR-1 vai além do cumprimento burocrático: o Agosto Lilás lembra que o enfrentamento à violência contra a mulher é um compromisso coletivo, e a promoção da saúde mental no trabalho exige que as empresas ajam com responsabilidade social, ética e empatia.

“A maior dificuldade não é iniciar um projeto, mas transformá-lo em prioridade organizacional. Muitas situações de violência ou discriminação acontecem de forma velada. Dentro de empresas, isso também ocorre quando mulheres têm suas ideias desconsideradas, são ignoradas ou julgadas por preconceito, antipatia ou até rivalidade. Por isso, é importante manter na organização um compromisso permanente com a vigilância para o combate de qualquer discriminação estruturada ou violência, moral, física ou psicológica, contra a mulher. Acreditamos que o sucesso desses projetos só existe graças ao comprometimento de nossas lideranças, gestores e de uma governança permanente que sempre assegure ações efetivas diante de possíveis comportamentos inadequados”, explica Pauline Lopes.

“Para implantar projetos com esse alcance, o primeiro passo é compreender as reais necessidades e dores das mulheres da empresa. A partir desse entendimento, é possível estruturar um programa com objetivos claros, responsáveis definidos, indicadores de desempenho, orçamento e uma governança que assegure o acompanhamento contínuo das ações. É sempre importante tratar esse tema como uma pauta estratégica, que abraça campanhas pontuais, mas também que mantém mecanismos perenes. Como em qualquer projeto corporativo de qualquer ordem, a proteção da mulher demanda esforços permanentes, constância, acompanhamento e análises”, conclui Pauline Lopes.

Canais diretos e seguros para buscar ajuda ou orientação:

• Central de Atendimento à Mulher (Ligue 180): Canal público essencial para tirar dúvidas sobre direitos, entender a legislação e localizar os pontos de acolhimento mais próximos.
• Polícia Militar (Ligue 190): Acionamento imediato voltado para momentos de urgência e situações de risco iminente.
• Direitos Humanos (Ligue 100): Linha nacional dedicada ao recebimento de denúncias e proteção de violações de direitos.
• Rede de apoio corporativa: Recursos internos da empresa, incluindo o RH, canais confidenciais de denúncia, lideranças diretas, membros da CIPA ou equipes especializadas em acolhimento.

Fonte: Portal Terra da Luz

Além desta matéria acompanhe também o podcast Podwoman: Mulheres em Foco, que vem abordar em uma entrevista com duas profissionais uma advogada e uma psicológa, e um professor universitário para abordar a campanha do Agosto Lilás e a prática de assédio nos ambientes acadêmicos. A seguir você verá o primeiro de 4 episódios que abordam o assunto: